民族地区农村剩余劳动力就业能力实证研究——以四川凉山彝族自治州为例
摘要：民族地区农村剩余劳动力就业能力主要包括了职业认同、个体适应性、人力资本、社会资本和文化适应性等五个维度。人力资本对就业整体水平都有显著促进作用，社会资本对总体满意度、升迁机会、工作稳定性、收入水平有显著性作用，职业认同对总体满意度、升迁机会、收入水平起正面推动作用，社会适应性通过企业文化适应性、社会文化适应性两个子因子，对总体满意度、求职周期、收入水平和工作稳定性也有重要影响。
关键词：就业能力；农村剩余劳动力；有序逻辑；回归法；凉山彝族自治州；人力资本
(凉山彝人.街边的水果摊 蒋志聪摄)
农村剩余劳动力异地就业是民族地区提高农民收入、促进经济发展的重要途径。不过，民族地区劳动力异地就业水平明显低于汉族地区，民族村外出劳动力总数占本村总人口的比例比汉族地区低 5 个百分点。［1］那么，民族地区农村剩余劳动力异地就业究竟弱在何处，是哪些因素导致了他们在竞岗、适岗过程中处于不利地位? 我们以四川凉山彝族自治州为样本，对此展开深入研究。四川凉山彝族自治州 2010 年常住人口达 453 万人，其中农村人口 373 万人，农民工劳务输出总人数达 54． 61 万人，已经具有一定的输出规模，是民族地区农村剩余劳动力异地就业的典型样本。
一、分析框架的建立
就业能力的研究在国外由来已久。工业革命以后，职业分工逐渐细化，机器代替了手工劳动，为了适应这种变化，职业指导得到了实业界和理论界的重视。19 世纪 50 －60 年代，时值经济繁荣和劳动力市场紧张阶段，这期间主要考虑的是鼓励失业者加入劳动者大军，就业能力研究的变量包括工作态度和自我定位等因素。到了 1970 年代，经济形势发生变化，就业能力研究的目标仍是实现充分就业，但研究重点转到了就业的知识和技能上来。1980 年代，就业能力研究关注到员工的柔性( flexibility) ，以应对企业变化无常的环境。1990 年代以后，就业能力研究更加重视职业安全，研究文献聚焦于个人在劳动力市场内外获取工作的能力，强调个体，而不是政府或雇主，是行为主体。Fuguate( 2004) 认为就业能力包括四个维度:职业认同、个人适应性、社会资本和人力资本。［2］Law，Wong，Mobley( 1996) 认为就业能力主要由三个维度组成: 个人适应性、个体与市场的交互( 包括主动的职业导向，求职自我效能，人力资本等) 、职业身份。［3］Forrier ( 2003) 认为就业能力包含个人能力和职业期望两个方面。其中，个人能力包括四个方面: 个人特征( 教育背景、工作经历、年龄、性别等) 、行为才能( 可转移技能、开放性、与他人共事能力等) 、自我效验( 即相信自己能胜任工作的信念) 、劳动力市场行为( 获得社会网络和职位信息) ; 职业期望包括提升就业能力和转换工作的意愿。［4］澳大利亚工商联合会与澳大利亚商会将就业技能分为沟通能力、团队合作精神、解决问题能力、自我管理能力、计划和组织能力、技术、终身学习能力和创新精神 8 个方面。［5］
自改革开放以来，我国形成了人类史上规模最大的民工潮，农民工就业的研究文献也随之大量涌现。张新岭( 2008) 认为就业能力不是单纯的某种能力，而是一个能够影响就业和职业生涯的多种因素的综合体，并从职业认同、个人适应性、社会资本和人力资本四个维度对我国农民工的就业能力状况进行了分析。［6］熊会兵( 2005) 认为，我国农民的就业能力应该包括以下几方面的内容:技术能力( 农业技术、非农技术、创业技术) 、人际能力( 主要指与人沟通交流的能力) 与概念能力( 敏锐性和远见、自我激励和自我管理能力等) 。［7］杨金风( 2009) 认为农村劳动力的非农就业能力分为市场意识、工作能力、沟通能力、适应能力、知识增长五种能力。［8］李后建等人( 2010) 将农民工就业能力分为找到工作所需时间的长短、就业难度的自我评价和就业质量的自我评价三个方面。［9］罗恩立( 2010) 发现新生代农民工就业能力的提升受个体自身、个人环境及制度政策等多重因素制约，并从微观个体层面( 工作技能、人口特征、工作搜寻以及适应能力等) 、中观环境层面( 家庭环境、工作文化、可及性资源等) 、宏观需求与政策层面，建立了新生代农民工就业能力指标体系。［10］
尽管目前理论界对就业能力没有形成统一的分析框架，但综合各研究者的思路可以看出，大体上包括了态度( 职业意愿、动机等) 、知识与技能( 技能水平、学习能力、解决问题能力等) 、适应性( 沟通能力、人际交往、乐观性、开放性等) 等几个方面。其中，Fuguate( 2004) 提出的职业认同、个人适应性、社会资本和人力资本四个维度的就业能力分析框架较有代表性，能基本涵盖大多数学者提出的就业能力主要要素。除此之外，民族地区农村剩余劳动力就业还具有哪些特点，以学者们的研究结果为基础，我们展开了进一步的探寻。
我们邀请了四川省社会科学院、西南民族大学专家进行访谈，还通过西南民族大学彝学院的大学生对彝族农民工异地就业特点进行深入了解。2011 年 11 月—12 月，我们赴凉山彝族自治州，在西昌市、普格县、会理县、德昌县、木里县等地开展调研，与州县乡村各级党委政府相关部门负责人、典型企业负责人、西昌学院和州委党校的专家学者进行深入的座谈，在德昌县前山乡、普格县永安乡、木里县乔瓦镇、李子坪乡等地实地走访了 30 多位已实现异地就业的打工者，就其异地打工经历进行了深度访谈。在借鉴以前研究者经验的基础上，结合访谈所得到的信息，形成了职业认同、个人适应性、人力资本、社会资本和文化适应性五个维度构建民族地区农村剩余劳动力就业能力的分析框架。
二、研究设计
( 一) 问卷设计
为保证实证研究的有效性，测量题项采用了结构化问卷进行数据收集，由于定距尺度变量具有分类、顺序、等距等特性，比较适合一些比较难以量化问题( 如职业态度、性格特征、社会关系、文化适应等) 的测量和统计分析，我们选用了在社会学、经济学、管理学领域被广泛使用的李克特五级量表测量就业能力。在问卷初步形成后，经过小样本试填和问卷修改，并征求了凉山州相关部门和专家的意见，确定了问卷定稿。
( 二) 就业能力的测量
我们从职业认同、个人适应性、人力资本、社会资本、文化适应等五个维度构建了就业能力理论模型。Fugate( 2004) 指出，职业认同就是个体在职业世界中对自我的认识，清楚自己想要什么和自己的优势和劣势，知道哪些是属于自己的机会。职业认同为个体的各种职业选择提供了方向。Seiber( 1999) 、Bateman( 1993) 等人认为，个体的适应性与抓住机遇的能力、控制感、自我效能感、信息寻求等因素都存在着紧密的联系，Fugate( 2004)回顾了相关研究文献，提炼出个体适应性应主要包括乐观、乐于学习、开放、内控性和一般自我效能感等几个因素。社会资本测量主要包括关系强度、初始地位( 父母或先前的社会地位) 、关系交往者的社会地位，刘林平、张春泥( 2007) ，章元、陆铭( 2009) 也用社会交往费用来表征社会资本。我们将社会资本分为强、弱两种关系，强关系包括亲友、老乡等交往密切的群体，弱关系包括家乡干部、公司领导和新结识朋友等社会阶层不同、关系不甚紧密的群体。我们同时注意到边燕杰、赵延东等人区分了就业资本在就业过程中提供信息和提供实质帮助( 边燕杰称之为“人情”，赵延东称之为“帮助”，包括“向有关方面打招呼”、“直接录用”、“解决求职中的具体问题”、“提供必要资金”等) 两种不同的作用。借鉴了边燕杰、赵延东等人
的经验，我们也区分了社会资本在异地就业过程中提供信息和提供实质帮助两种情况，以更深入地探讨社会资本在异地就业中的作用。依据舒尔茨的人力资本理论，人力资本的培育主要体现在教育、培训、健康、迁移等方面。Fugate( 2004) 认为，人力资本包括教育背景、工作和培训、工作绩效、在组织内的任期、情感智力、认知能力、知识、技术和能力等因素。我国的研究文献基本遵循了舒尔茨的人力资本分析框架，在杨金风( 2006) 、禇志远 ( 2007) 、刘士杰 ( 2011) 、徐文婷、张广胜( 2011) 的研究中主要包括了教育程度、拥有专业技术职称、受过农村教育或培训并获得证书、健康自评等。作为少数民族，异地就业过程中对当地文化的适应是非常重要的因素。作为从农村进入城镇务工的农民工，现代工业文明对农业文明的冲击也是必须经受的一个转变，即从遵循日出而作、日落而息的自然作息规律的农民转变为遵守企业的各项规章制度的产业工人。此外，与当地居民、企业中的工友、企业管理人员的相处也是文化适应的重要表现。因此，我们从社会文化适应、企业文化适应两个方面提出了文化适应性的测量题项。
表 1 就业能力测量题项
( 三) 就业质量的测量
Forrier 和 Sels ( 2003 ) 总结了就业研究文献，将就业分成为三个层面: 第一个层面是工作( work) ，即将工作的每一次转换视为就业的指标，工作质量不在考虑之列，只要拥有工作，甚至降级也被视为就业。第二个层面是体面的工作( Decent农村经济113work) ，考虑工作质量，包括薪酬、职级、合同类型、升迁机会等因素。第三个层面是满意工作( Satis-fying work． ) ，将个人职业渴望列入考虑范畴，只有符合个人期望的工作转换才被作为就业的指标。在我国农民工就业的研究文献中，收入水平是用作就 业 因 变 量 最 多 的 指 标，刘 林 平 张 春 泥( 2007) 、章元、陆铭( 2009) 、张世伟等人( 2009) 、徐文婷、张广胜( 2011) 、刘士杰( 2011) 均对农民工收入水平的影响因素作了专题研究。赵延东( 2006) 在回归分析中使用的因变量是工资和职业声望。李树茁等人( 2010) 使用的因变量是收入水平和职业阶层。彭国胜( 2009) 使用的是职业声望、收入、稳定性和发展机会。在我国农村剩余劳动力异地就业过程中，能否在外地迅速找到工作也是他们面临的现实问题，如果迟迟找不到中意的工作，漂泊在外的农民将会承受沉重的生活成本和巨大心理压力。流动性大是农民工就业的一个显著特征，因此，我们将工作稳定性也作为就业质量的一个指标。综上所述，我们从求职周期、收入水平、升迁机会、工作稳定性和总体满意度五个方面设计了就业质量测量题项。
表 2 就业竞争力测量题项
三、实证分析
( 一) 样本特征描述
我们回收的有效问卷共有 495 份，其中少数民族样本占 71． 3%，汉族样本占 28． 7%。根据第六次人口普查数据，凉山州少数民族人口占52. 5% ，由于我们的调查包括了部分民族县，因而少数民族样本的比重更高。在被调查的凉山农村剩余劳动力中，男性占 66． 3%，女性占 33． 7%，男性几乎占了 2/3。从年龄构成来看，16—25 岁占36. 4% ，26—35 岁占 28． 6% ，36—45 岁占 25% ，46—55 岁占 7． 5% ，56 岁以上占 2． 5% ，青壮年成为农村剩余劳动力异地就业的主力军。在受教育程度指标中，小学三年级以下占 12． 5%，小学占43． 7% ，初中占 28． 7% ，高中 / 中专占 13． 8% ，大专及以上占 1． 3%。事实上，民族地区，特别是交通不便的民族聚居区农村仍有相当部分的文盲和半文盲，被调查的已实现异地就业的农民工虽然总体受教育程度水平不高( 小学及以下占一半以上) ，但已属于当地学历水平较高的群体。这一点从技能证书的取得上可以佐证，87． 5% 的人没有取得过技能证书，11． 3% 的人取得了初级技能证书，仅 1． 2%的人取得了中级技能证书，无一人取得高级技能证书。
( 二) 就业能力要素的因子分析
我们通过因子分析，观察就业能力各要素的归类状况，并对就业能力理论框架进行验证。我们利用 SPSS18 软件进行 KMO 及 Bartlett 球形度检验，样本 KMO 测度值为 0． 667，Bartlett 球形度检验的近似卡方值为 865． 633，P 值达到 0． 000，显示样本适合进行因子分析。在进行因子分析时，根据因子特征值大于 1 的原则，提取出 8 个公因子，累计解释度达到 67%。使用方差最大正交旋转法( Varimax) 对因子进行旋转，根据每个题项在各因子上的载荷值达到 0． 5 为标准判断该题项是否属于某因子。考虑到题项的涵义及与其它题项的相关性，对个别题项载荷接近 0． 5 的情况也进行了合理的辨识和归纳。
表 3 旋转后的因子负荷矩阵
根据各因子载荷较高题项的涵义，可以将第一至第 7 因子依次归纳为“社会资本因子”、“人力资本因子”、“职业认同因子”、“强关系因子”、“个体适应因子”、“企业文化因子”、“社会文化因子”。第八个因子仅包括题项 19，解释的总方差不到总体的 4%。我们根据提取因子在解释总方差中的重要程度，以及尽量精简因子数量的原则，最终选择了前七个因子作为凉山农村剩余劳动力就业能力因子。从总体上看，我们对就业能力的理论框架构思基本与变量测量结果吻合，提取出的因子能够比较好的反映就业能力各方面的特性，其中社会资本可细分为社会资本和强关系两个子因子，文化适应性可细分为企业文化适应性和社会文化适应性两个子因子。
( 三) 就业能力的作用机制
我们将因子分析提取出的 7 个就业能力因子( 社会资本和文化适应性各细化为 2 个子因子) 作为解释变量，以性别、年龄、民族和学历为控制变量，以就业质量各指标作为因变量进行有序逻辑回归( ordinal regression) ，以辨识就业能力各要素对就业的作用机制。
借鉴了相关文献的研究成果，我们将凉山农村剩余劳动力的性别、年龄、民族、学历作为控制变量。我们将凉山农村剩余劳动力的年龄指标分为 16—25 岁、26—35 岁、36—45 岁、46—55 岁、56岁以上五个组别，即对应于农村剩余劳动力的青少年、青年、壮年、中年和老年，分别赋值为 1—5。将学历指标分为小学三年级以下、小学、初中、高中/中专、大专及以上，分别赋值为 1—5。性别指标设置为男—1、女—0。民族指标设置为少数民族—1、汉族—0。
下表列出了模型参数估计结果，总体满意度= 1，2，3，4 四项是常数项，由于总体满意度共有 5个等级( 非常同意—非常不同意) ，ordinal 回归模型拟合了前 4 类有序变量，以第 5 个变量为对比的基础水平。下面依次列出了性别、年龄、民族、学历 4 个控制变量，就业能力各因子 7 个解释变量的参数估计值。
表 4 有序逻辑回归分析结果
注:***表示在 0.01 水平上显著，**表示在 0.05 水平上显著，*表示在 0. 1 水平上显著。
结果表明，人力资本因子对就业的影响最大，对所有的就业质量因变量均在 0． 01 水平上呈显著作用，说明在就业过程中，学历水平、工作技能、工作经验等条件仍是竞岗、适岗的最重要影响因素。社会资本因子对 4 个因变量起到了显著性作用，其中对总体满意度、升迁机会、工作稳定性三项因变量在 0． 01 水平起显著作用，对收入水平因变量在 0． 1 水平上起显著作用，说明在就业信息相对匮乏的农村地区，亲友等社会网络关系对就业有不可或缺的促进作用。职业认同因子对总体满意度和升迁机会两个因变量在 0． 01 水平上起显著作用，对收入水平因变量在 0． 05 水平上起显著作用，说明对未来职业发展的认识，对自我定位和工作的认知能促进劳动者准确地对自己定位，找到合适的工作发挥自己才干，因而对满意度、升迁及收入等有正向作用。通过企业文化适应性、社会文化适应性两个渠道，社会适应性对总体满意度、求职周期、收入水平和工作稳定性也有重要影响。
此外，民族和学历因素也对就业有显著作用，其中民族因素对求职周期、工作稳定性和总体满意度有显著负面作用，学历对总体满意度、求职周期和升迁机会有显著促进作用。这与我们的调研结果基本吻合，部分少数民族农民工到外地找工作时会受到不公正待遇，有些雇主不愿招收少数民族员工，对少数民族农民工就业造成不利影响。民族身份并不影响收入水平，在就业以后，工资水平基本上与岗位职级有关，少数民族员工和汉族员工基本上享受了同工同酬的待遇。学历对少数民族农民工快速找到工作起重要作用，同时也更容易受到提拔，通过访谈我们了解到，学历对收入水平的影响是分段式的，文盲半文盲与受过基础教育的农民工收入有明显差异，小学生、初中生甚至高中生收入差别并不明显，这与大多数少数民族农民工从事低端工作有关，而接受过高等教育的少数民族员工又与没有接受过高等教育的员工
收入有一定差别。由于我们问卷样本中绝大多数是小学、初中和高中文化( 占 86． 2%) ，因而回归结果并没有显示出学历对收入水平有显著作用。
四、结论与相关讨论
民族地区农村剩余劳动力的就业能力各因素中，人力资本的影响作用最大，以下作用程度从大到小依次为社会资本、文化适应性、职业认同和个体适应性。
人力资本。人力资本因子是影响就业的最显著因素，这与以往众多农民工收入研究的结论一致。一般而言，受教育程度较高、工作技能熟练、工作经验丰富者通常更能赢得老板的器重，因此，拥有更高水平的人力资本对农民工更快找到工作，获得更高收入、更多升迁机会有明显的益处。因此，少数民族地区提高农村剩余劳动力就业能力的根本途径在于提高教育水平和加强培训。
社会资本。外出就业时，社会关系对提高就业质量起正向作用，由于绝大多数农村剩余劳动力都是由人际关系网络相互介绍和荐工获取工作，拥有更广泛的社会资本显然将获得更丰富的就业信息，并更容易通过熟人的帮带提升收入水平。在我国的企业实践中，人际关系也对员工升迁有重要作用。此外，人际关系纽带通常也会使人们保持工作和生活的稳定，以求得在事业和情感等方面的支持。因而，社会资本对提高员工稳定性方面也具有积极意义。
文化适应性。少数民族农村剩余劳动力在外出找工作时会遭遇到更多的困难，文化适应性将有助于少数民族农民工更好就业，它通过企业文化适应和社会文化适应两个渠道对就业产生影响。在异地就业中，文化适应性有利于农村劳动力更好地融入异地环境，对当地文化习俗的适应程度越高，越能显著提高就业质量。在员工招募时，企业非常看重员工对企业的认同感和团队精神，能遵守企业规则、尊重企业文化、与企业能更好融入的打工者更容易被企业相中，也更能与企业同舟共济，提高工作稳定性。
职业认同。对未来职业发展的理想，以及准确、合理的自我定位，会激励劳动者努力在工作的道路上不断向前，并根据自己的长处在形形色色的工作中找到最适合的岗位，使劳动充分体现自己的价值，有利于得到公司的认同和赢得升迁机会。有了明确的职业发展规划、对自我定位和适合自己从事的工作有清晰的认识，更有利于异地就业者有的放矢，找到收入更高的工作，也提高了满意程度。
个体适应性。走出相对封闭的大山，到异地实现就业需要较强的个体适应性。令人略感意外的是个体适应性因子对就业没有显著性影响，可能的解释是相对于个体适应性，人力资本、社会资本、文化适应性等因素对就业起更重要的作用。一个佐证是凉山农村剩余劳动力中的绝大多数通过社会资本获取工作，从我们访谈得到的信息，通过熟人介绍渠道找工作的比例大约占到外出农村劳动力的 80%，使得个体适应性对就业的作用不显得突出。此外，薪酬高低主要取决于岗位职级，企业在拔擢员工时主要考虑的是员工能力以及人际关系等因素，而员工的乐观、善于学习、内控等因素并不是企业考虑的重点。关于个体适应性对就业的作用机制还可以展开更深入的研究。
古老的彝族，还能有多少东西能在时代大潮中存留下来，也许不会有明确的答案，但我们可以尽力去为她留存一些有价值的文化，这就是彝 族 人 网的价值所在。参考文献：
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作者简介：里昕( 1974 － ) ，男，四川成都人，四川省社会科学院助理研究员，博士，研究方向: 战略管理、人力资源管理;伏绍宏( 1963 － ) ，男，四川绵阳人，四川省社会科学院研究员，研究方向: 公共管理、人才开发; 张霞( 1982 － ) ，女，山西太原人，四川省社会科学院助理研究员，研究方向: 人力资源管理。四川 成都 610071。
原载：《西南民族大学学报（人文社会科学版）》 2013年9期 ；文字来源：四川社会科学在线。
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